2006年2月、6月间，金田公司录用唐某和王某后，发现二人应聘资料及工作经历、教育经历有严重造假成份，便委托律师调查，发现唐某简历中在上海史黛菲贸易公司的工作时间早于该公司成立时间；曾工作的“上海厚实国际时装有限公司”及“上海厚实时装有限公司”均不存在；涉及唐某于2004年3月至2005年10月，在香港华地国际企业－华地百货有限公司工作，有7处不实。针对唐某在上海交大的学历情况，该大学档案馆答复：“根据我们保存的档案，唐某未曾在我校学习过，或者虽有在我校学习但未能正常毕业。”唐某还擅自招聘雇员，给公司造成6万余元经济损失。

    金田公司又称，王某填写在东渡国际集团公司工作时间，明明为5个半月，却填写为两年零5个月；在苏州“金兴大厦”工程中负责是收尾工作，简历中填写为该项目托盘续建工作；还捏造曾在“枫桥酒店公寓开发项目及集团范围的工程管理”，该酒店公寓是在王某离开该集团16个月之后才动工。

    2007年9月中旬，金田公司诉称现已离职员工王某、唐某在公司录用时，递交个人简历工作经验(具体指工作单位、曾任职务、主要工作职责及工作业绩等)、教育经历都存在造假，严重违反诚实信用原则，侵犯了公司知情权，给公司用工制度造成了极坏影响。

    唐某和王某辨称，金田公司调查材料系单方行为，又是在自己离开公司后进行，属恶意行为。二人认为，公司若对应聘简历怀疑，完全可以在自己就职前、就职试用期或就职期间解除劳动关系。

    法院认为，金田公司支付唐某、王某的工资报酬，是根据他们工作能力及付出劳动确定。用人单位招聘员工，是综合员工健康状况、知识技能和工作经历等，而非仅凭劳动者自述简历。金田公司若对招录员工简历有怀疑，也应该在合理的期限提出或进行调查。即使公司调查的事实成立，起诉返还薪酬缺乏合理性；主张经济赔偿亦未进行仲裁前置，遂法院判决对该之诉不支持。