一、要求不掌握商业秘密的人员履行竞业禁止义务

    竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。只有掌握了公司秘密、可能利用这些秘密与公司竞争的人员才有承担竞业禁止义务的必要，而不是所有职员都要承担竞业禁止义务。换句话说，即使已经签订了竞业禁止协议，如果义务人没有掌握相关的商业秘密，即丧失了履行竞业禁止义务的法律基础，则类似的竞业禁止协议当然失效。

    二、要求未签订书面协议的普通员工履行义务

    竞业禁止义务有两种，一种是法定义务，适用于公司高管；一种是约定义务，需要通过签订书面的竞业禁止协议确认。有些公司在其公司章程中概括性规定了竞业禁止义务，既认为对所有公司员工都适用。但是实际上，企业高级管理人员以外的技术人员、销售人员等一般企业员工的竞业禁止义务需要企业与这些人员以合同方式明确约定，否则公司就难以要求劳动者履行相关的竞业禁止义务。

    三、要求劳动者履行竞业禁止期限过久

    一般而言，在解除或者终止劳动合同后，负有竞业禁止义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。就公司来说，一般两年后原有的商业秘密即已失去价值。此时继续限制劳动者的择业已经没有必要了。

    四、没有实际支付劳动者竞业禁止补偿

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在一定期限内按月或者一次性给予劳动者经济补偿。因为竞业禁止义务的履行限制了劳动者的自由择业，必然会给劳动者带来一定的经济损失，故劳动者承担特定时期不与公司竞争的义务的前提是公司承担给予相应补偿的责任，在公司不履行自己义务不支付补偿金的情况下，要求劳动者仍然承担竞业禁止义务不会获得法院支持。

    针对用人单位上述认识误区的普遍存在以及竞业禁止纠纷的案件特点，海淀法院劳争庭总结认为在审理涉及竞业禁止义务纠纷的劳动争议案件中要适用以下三项原则：

    一、鼓励合理流动原则，依法保护劳动者权益。要鼓励科技人员等劳动者正常的、合理的流动，通过择优汰劣的竞争激励机制，为用人单位注入新的活动，淘汰庸才，促进用人单位的发展和科技文化的繁荣。

    二、保护商业秘密原则，鼓励科技创新发展。依法对商业秘密进行保护，有助于鼓励和保护用人单位进行科技创新的积极性，也有利于社会发展。

    三、注重利益平衡原则。以利益平衡作为审理竞业禁止纠纷案件的核心，将利益平衡作为衡量竞业禁止纠纷案件合法性和合理性的杠杆，以用人单位有值得保护的合法权益为前提，以利益平衡作为保护用人单位合法权益的制约机制，平衡用人单位、劳动者以及社会公众之间的利益，实现利益的优化配置。

    （作者单位：北京市海淀区人民法院）