钟某参加事业单位统一招考被某局录取。之后，钟某与该局签订了事业单位聘用合同，合同中未规定最低服务年限和违约责任。钟某入职两年来，该局先后有多人考走或调离外单位，为遏制此类现象，该局下发一内部文件，规定所有在职人员需与单位补签一个合同，约定所有正式员工需在此单位完成五年的服务年限之后才可考走或调离，否则不给发单位的津贴补贴。钟某未按单位要求签订合同便连续几个月被扣发了津补贴。

    【分歧】

    对钟某的救济方式有两种不同意见：

    第一种意见认为，钟某可以向法院起诉，以该局逼迫劳动者签订不平等合同，来维护自己的合法权益。

    第二种意见认为，钟某只能通过向上级单位或者本级组织人事部门反映，因为该局要求员工签订服务期限合同不属于劳动合同法调整范围。

    【管析】

    笔者同意第二种处理意见，理由如下：

    1、该逼迫钟某补签服务期限合同的行为不属于劳动合同法调整的范围。

    《劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。而2011年出台的《事业单位人事管理条例》（下称管理条例）第一条规定的立法目的是：为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。由此可见，两者的立法目的是有差异的，一个是完善劳动合同制度，另一个则是规范事业单位的人事管理，两者侧重点有区别，是不同性质的法律文本。《管理条例》第十六条规定：事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。钟某按照招考的要求报名参加考试，在经过考试与考察之后，顺利考上该局，并与该局签订了聘用合同，之后便正式成为了该局的一名工作人员，双方之间必须按照合同的约定履行自己的权利义务。《管理条例》第二条还规定：事业单位的人事管理，适用本条例。而《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。根据上述可知，劳动合同与聘用合同是两种性质不同的合同文本，所以在本案中，钟某被某局逼迫补签合同的行为应该受《管理条例》的规范，而不适用《劳动合同法》的相关调整。

    2、钟某可以向相关单位提出复议或者申诉。

    钟某考取该局之后，签订的聘用制合同中并未提及相关的服务期限和违约责任问题。《管理条例》第四十四条规定：事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。之前，钟某并未参加过由单位提供专项培训费用的类似培训，本不应该受服务期限等相关条款的约束，况且该局也一直未向钟某等批次新进人员主张过在聘用合同内补签有关服务期限合同的要求，一直到该局连续有几名工作人员考走或调离之后才出文要求补签这样一个合同，这明显属于某局事后自发的要求员工履行的义务，而并不是严格按照法律的相关规定来行事的，是不合法的行为。

    同时，《管理条例》第六十一条规定：工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：（一）考核不合格的；（二）受到处分的；（三）被撤销奖励的；(四)法律、法规规定的其他情形。钟某未按照该局的文件要求与该局补签相关的服务期限和违约责任合同，便被该局连续几个月扣发津贴补贴，属于上述法条规定中的第四种情形。且在钟某不接受补签合同的同时，已多次向本单位表示扣发津贴补贴的不服，要求单位给与补发，但该局一直未给与处理，故钟某应该在单位不给处理之日起的15日内上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉，要求相关单位给与解决克扣津补贴的事宜。

    综上所述，钟某只能在规定期限内向有关单位提起申诉，而不能以某局合同违约的名义向法院起诉。