某企业的招聘要求中未限制求职者性别，却在打开简历3分钟后，以“招男性”为由婉拒女性求职者，这样的做法是否侵犯女性平等就业权？上海市浦东新区人民法院会怎么判？ 

案情回顾 

小丽（化名）是某大学应届毕业生，一次偶然的机会，她发现上海某公司发布的“法务专员/助理”职位与自身条件十分匹配，且公司对求职者的性别未作要求，于是她投递了简历。然而，令小丽意想不到的是，根据网络招聘平台的系统显示，公司在浏览简历的3分钟后就回复称“简历未通过筛选”。感到疑惑的她主动询问原因，公司表示“我们想招一位男同志”。面对这样的答复，小丽继续追问理由，公司却再无回应。 

小丽认为，该公司以性别作为筛选条件，属于无正当理由的差别对待，侵犯了她的平等就业权，构成就业歧视，于是诉至人民法院。 公司辩称，该岗位最终录用的是女性，不存在歧视，至于“招男性”的说法，是为了化解小丽未被录用所带来的不适感。 

以案说法 

浦东新区人民法院经审理后认为，公司筛选求职者时，不应以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准，遂对公司的解释不予采信。 

最终，人民法院支持了小丽的诉讼请求，判决公司赔偿小丽精神损害赔偿金3000元。 

一、法律维护平等就业权 

平等就业权是公民的基本权利，用人单位在享有自主用工权的同时，应保障求职者的平等就业机会。女性依法享有与男性平等的就业权利。 

本案中，公司以“我们想招一位男同志”为由拒绝小丽的求职申请，意为因小丽为女性而无法通过初筛继而被聘用。公司在公示的任职条件之外，额外设置性别门槛，对女性求职者区别对待，已构成对小丽平等就业权的侵犯，应依法承担侵权责任。 

二、企业应依法合规招聘 

企业在招聘过程中应恪守法律规定，从发布招聘信息、筛选简历，到面试、录用的各个环节，都应做到公开透明、有章可循，确保公平公正。企业应承担一定的社会责任，不得以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，引导就业者跨出迈向社会的第一步。企业依法合规招聘，能够降低可能引发的法律风险，同时也有助于提升企业的社会形象，为企业的长远发展奠定坚实基础，推动社会就业环境朝着更加公平、和谐的方向发展。

法条链接

一、《中华人民共和国劳动法》 

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 

二、《中华人民共和国就业促进法》 

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。