一男子原本在公司担任工程师，却突然被“借调”到流水线当操作工，因不同意相关安排，该男子继续在原岗位考勤打卡，后公司以构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与其的劳动合同。公司的做法是否合法？近日，上海市宝山区人民法院审结了一起因员工不服从公司调岗而引发的劳动合同纠纷案件。目前该案已生效。

基本案情

沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，某技术公司向沈先生发出人员分流安置通知函，载明公司因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。6个月借调期内，沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。 

沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应。见此情形，不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后某技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与沈先生的劳动合同。

遭遇解约的沈先生认为，某技术公司的行为已构成违法解除劳动合同，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某技术公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经裁决支持了沈先生的请求。但某技术公司不服该裁决，遂向法院提起诉讼。 

某技术公司认为，公司因经营情况发生重大变化，对公司架构进行了调整，故借调沈先生至生产部制造中心，是合法行使用工管理权的行为。 

沈先生辩称，公司将自己从工程师调整为流水线操作工，两个岗位的工作性质、工作内容等均不相同，其拒绝借调合法合理，且其一直在原岗位进行考勤打卡，不构成旷工。

法院审理

法院审理后认为，即便双方劳动合同约定某技术公司可在特定情形下调整沈先生工作岗位，但相关岗位调整也应当具备合理性。在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位为流水线操作工，与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后，某技术公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。 

沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到借调的新岗位报到，该行为具备合理性。在此情况下，沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。因此，某技术公司以旷工为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。 

据此，法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。该判决已生效。

法官说法 

实践中，用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有合理性和正当性，且不得损害劳动者合法权益。 

调岗的合理性，要求新岗位不仅处于劳动者可适应胜任的范围内，还需与劳动者的专业技能、工作经验保持基本的关联性与适配度。若类似本案，调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，便实质上构成了对劳动者职业积累的否定，有违用人单位应尽的保护照顾义务。调岗的正当性，要求其内容、职责具有确定性，使劳动者能对调整后的工作形成稳定预期。本案中，公司安排的所谓“借调”，实质上剥夺了劳动者回到原岗位的权利，构成单方调岗。同时，该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提，绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。 

劳动关系的健康运行，依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。用人单位作为用工主体，负有保障劳动者合法权益的主要责任，在行使用工自主权调整岗位时，应以清晰、及时地沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权；同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。劳动者亦应遵守劳动纪律与职业道德，勤勉尽责地完成劳动任务，但在面对不合理或不确定的岗位调整时，也要依法提出异议、理性协商，并注意收集和固定相关证据，有效维护自身的合法权益。