出差，本是许多职场人的工作常态。但当公司要求员工自掏腰包、先行垫付一笔明显超过月收入的差旅费时，选择垫付，可能面临巨大的经济压力甚至风险；拒绝垫付、未能成行，又担心“丢掉饭碗”。 去还是不去？成了一个令人焦虑的现实难题。请看江苏省南京市雨花台区人民法院发布的典型案例。 

案情回顾 

2021年8月，小王入职某科技公司，担任客户经理。双方在劳动合同中约定，工作地点可根据公司需要调整。2024年8月19日，公司安排小王前往新疆乌鲁木齐出差一个月。面对这笔预估费用超过2万元的大额支出，考虑到自身情况，小王多次向公司提交书面申请，希望公司预支差旅费。然而，公司均以“无制度规定”为由，拒绝了小王的预支请求。 

在预支申请屡次被拒的情况下，小王未能按照要求前往乌鲁木齐出差。但他并未“消失”，而是坚持在原工作地点正常打卡出勤。令小王没想到的是，同年9月6日，公司以他“违反规章制度、构成旷工”为由，解除了与其的劳动合同。同时，拒绝支付其2024年8月的提成佣金1543元。 

小王认为公司的解除行为违法，遂向法院提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金63009.52元，以及被拖欠的提成佣金。 

法院审理 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 

劳动者出差是因用人单位生产经营需要而产生的，相关差旅费用本质上是用人单位经营成本的组成部分，应由用人单位承担。用人单位有责任建立健全科学、合理的差旅费预支和报销制度，以保障员工正常履职。劳动者对此并无先行垫付的法定义务，尤其当预估费用巨大时，用人单位更应主动预见并妥善安排，避免给员工造成过重的经济负担。 

“旷工”的核心要素是劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动。本案中，公司安排小王去乌鲁木齐出差一个月，这属于临时性的工作任务指派，并非劳动合同约定的工作地点变更。 

小王虽未前往出差地点，但始终坚持在原劳动合同约定的工作地点打卡出勤，表明其主观上并无拒绝工作、逃避劳动的意思，客观上仍在履行劳动合同约定的主要劳动义务。 

小王未能出差的关键原因在于公司拒绝解决大额差旅费的预支问题，其选择在原岗位继续工作，是在维护自身合法权益的同时，也尽力维持了劳动关系的稳定状态，行为不应认定为旷工。 

法官心语 

本案背后折射出的核心问题，是用人单位的管理责任边界与劳动者合法权益保障的平衡，更深层次则关乎企业自身规范经营和长远发展。 

差旅费，是员工为了完成用人单位指派的任务而产生的必要支出。要求员工先行垫付一笔可能远超其月薪的大额费用，实质上是将本属企业的经营成本和风险不当转嫁给劳动者。当劳动者因无力垫付而无法执行任务时，用人单位不能简单地将此等同于拒绝工作或旷工，进而以此为由解除劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这起案件的裁判不仅是对劳动者的保护，更是引导企业走向规范化、法治化经营的必然要求。本案中，某科技公司以“无制度规定”为由拒绝小王合理的预支申请，这看似是制度缺失，实则暴露了管理上的粗放和对潜在风险的忽视。 

建立健全科学、合理的差旅费预支报销机制，尤其对大额、长期差旅费用的预支做出妥善安排，并非对企业的苛求，而是其规范内部管理、降低用工风险的内在需求。优化营商环境，既需要保障企业的经营自主权，更需要引导企业在法治轨道上规范经营与健康发展。只有企业真正树立“合规即效益”的理念，在管理中兼顾刚性制度与人文关怀，才能构建更稳定的劳动关系，形成“企业安心经营、员工尽心工作”的良性循环。