职场中遇到公司突然提出“停工待岗”，你会选择默默接受吗？请看江苏省泰兴市人民法院发布的典型案例。

案情回顾

好好上班，突然被“放假”还延长期限？

几年前，小冬入职某公司，成了一名焊接工，双方也签订了正式的劳动合同。2024年6月，他在工作中左手挤压受伤。医嘱建议休息三天，但他因实际伤情较重，前后共休息了七天。公司以“无后续病假证明”为由，仅按工伤待遇支付了前三天的工资——这场关于“工伤待遇是否足额”的争议，成为了后续一系列矛盾的起点。

事态并未就此平息。同年8月，公司声称因“业务下滑”需要调整经营，通知包括小冬在内的几名员工停工待岗。最初告知了短期待岗期限，小冬签字确认了这份通知，想着只是临时调整，便按要求在家等待复工。可没等来复工通知，却等来了一条单方面发来的短信——公司直接将他的待岗期延长至10月。  

“没有任何协商，就一条短信通知，这一待就是两个多月，收入没了保障，工作也没个准信。”    

小冬越想越不满，认为公司这是变相损害自己的劳动权益。 

2024年9月，他以公司“未提供劳动条件、未足额支付2024年8月至9月期间的工资”为由，正式提交了《被迫解除劳动关系通知书》，随后诉至法院，要求公司支付经济补偿金及工资差额。

庭审交锋：企业“用工自主权”vs员工“劳动权益”

庭审中，一方主张权益受损，一方坚持自主用工，双方各执一词。

针对待岗：

小冬：“你们一条短信就把我‘放长假’，这就是不让我干活！”

公司：“我们也是应对市场变化的经营策略，不是针对你一个人，而且最初的待岗通知你也签了字，哪里存在不让你干活的问题了。”

针对拖欠工资：

小冬：“还有工资，你们总说没到发薪日。可我8月干到9月的工资，到今天都不给我结算清楚，这还不算‘未及时足额支付’吗？

公司：“公司是压月发薪，工资还没到支付周期，不算未足额支付。”

针对此前的工伤误工工资：

小冬：“工伤后手肿得动不了，多歇了几天，你们就说我没假条算旷工，只给三天钱，这合理吗？”

公司：“工伤后医嘱仅休息3天，后续额外休息的几天你也未提供病假单，我们按事假处理，只发放3天工资完全合理。”

法院认定：待岗需合规，权责有边界

法院经审理，对案件中的核心争议作出明确认定，具体如下：

1.认定公司存在 “未按约定提供劳动条件” 的违法情形    

法院认为，用人单位的用工自主权必须依法合理行使。公司主张因业务下滑安排待岗，但既无法提供充分证据证明经营状况已达到必须安排员工待岗的程度，也未说明待岗员工范围的确定依据；更未与小冬协商，便单方面延长待岗期限，且未足额支付待岗工资。上述行为已构成违法。

2.认定公司未拖欠小冬工资，驳回 “未足额支付劳动报酬” 的主张
    结合公司压月发薪的薪酬制度，小冬提交《被迫解除劳动关系通知书》时，部分诉争工资尚未到双方约定的支付周期，因此法院不认定公司存在 “未足额支付劳动报酬” 的情形。 

3.认定公司对小冬工伤工资的处理合法，驳回相关诉求    

小冬工伤后，医嘱仅建议休息 3 天，后续额外休息的 4 天未提供有效病假证明，公司按事假处理并仅发放 3 天工伤工资的行为，符合法律规定，法院对小冬的该项诉求予以驳回。 

最终，法院判决公司支付小冬经济补偿金、工资差额合计 5 万余元。

法官提醒

对企业： 

用工自主权不是“随心所欲”，必须在法律框架内行使。因自身经营困难需安排员工待岗的，务必和员工充分协商，明确待岗原因、期限、工资标准，同时提供真实的经营状况证明，保障员工的知情权和参与权，别把“待岗”变成损害员工权益的手段。

对打工人： 

遇到企业单方待岗、拖欠工资等情况，别盲目妥协，也别冲动离职。一定要妥善保留工资流水、待岗通知、医疗证明、沟通记录等证据，通过仲裁、诉讼等合法途径维权，用法律武器守护自己的劳动权益。