在劳动关系中，劳动者因工受伤后，用人单位应依法承担工伤保险责任。然而，部分企业为了降低赔偿成本，可能会利用劳动者的弱势地位，以远低于法定标准的金额签订一次性赔偿协议。此类协议是否有效？劳动者能否在协议签订后继续主张合法权益？我们通过广东省连州市人民法院审理的一起案件，解析工伤赔偿协议的法律效力问题。 

【基本案情】 

刘某于2012年3月开始到某科技公司从事机修工作，开始任职时并未签署劳动合同，2023年1月双方才签署劳动合同。2023年8月，刘某在公司车间检查维修电箱时，不慎受伤后被送入医院治疗，人社局于2023年10月27日作出《认定工伤决定书》，认定刘某属于工伤。劳动能力鉴定委员会于2023年11月23日出具《初次鉴定（确认）结论书》，评定刘某劳动功能障碍等级为九级，停工留薪期2023年8月3日至2023年11月2日。刘某于2023年10月回到公司工作。 

由于该科技公司于2024年1月将公司转包给第三方经营，该公司称转包时已将原公司所有人员的劳动关系转接给第三方。该科技公司与刘某协商，承诺刘某可以继续在第三方处工作和购买社保，基于此承诺，刘某愿意以一次性补偿32000元作为全部工伤赔偿款，并签署了赔偿协议，且科技公司已向刘某支付了32000元。然而，协议签订后，科技公司及第三方公司均未安排刘某返岗，也未为其缴纳社保。 

刘某认为自身权益受损，遂申请劳动仲裁，主张法定工伤赔偿。劳动仲裁委员会以双方已签订一次性赔偿协议为由，驳回了刘某的请求。刘某不服，向法院提起诉讼，请求撤销协议，并要求科技公司支付法定工伤赔偿待遇。 

【调解结果】 

连州法院经审理认为，虽然双方签订了工伤赔偿协议，但该协议签订时劳动能力鉴定委员会已出具工伤鉴定结果，协议约定的赔偿金额32000元远低于劳动功能障碍九级工伤法定赔偿标准，且用人单位未履行承诺即未为刘某安排工作及缴纳社保，协议显失公平。承办法官为切实化解矛盾纠纷，依据案件事实，结合相关法律法规，巧妙运用同类案例进行以案释法，通过反复与双方沟通，最终促成双方达成调解，某科技公司同意向刘某再支付70000元作为工伤赔偿，双方至此再无争议。 

【法官说法】 

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”用人单位与劳动者自愿达成的工伤赔偿协议若系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，则对双方当事人均具有约束立，双方当事人均应遵照执行。用人单位与劳动者就工伤赔偿达成的协议，若存在以下情形，可能被认定为无效或可撤销：赔偿金额明显低于法定标准，显失公平；用人单位采取欺诈、胁迫或乘人之危手段，迫使劳动者接受不合理赔偿；协议内容违反法律强制性规定，如免除用人单位的法定义务。 

本案中，劳动者与用人单位就工伤事故达成的赔偿协议，约定金额明显低于刘某的九级劳动功能障碍法定赔偿金额，且用人单位未履行后续承诺，应当认定显失公平。承办法官考虑到双方对案件事实没有争议，仅对赔偿金额存在较大争议，多次与双方当事人释法说理，最终促成当事人达成调解，妥善化解矛盾，维护劳动者合法权益。 

作为劳动者应强化自我防护意识，在工伤赔偿协商过程中，应充分了解自身法定权益，避免因信息不对称而接受不公平协议，及时寻求司法救济，避免合法权益被“一纸协议”架空。同时，用人单位应依法履行工伤保险义务，否则可能面临更高的法律风险。