当前，部分企业与劳动者之间的用工关系日趋复杂，关联企业通过业务合作、人员派驻等形式形成的混同用工现象逐渐增多，此类情况不仅易引发劳动争议，也给劳动关系认定带来挑战。近日，广西南宁市江南区法院就审结了这样一起劳动争议案件。 

基本案情              

南宁某科技公司与河南某科技公司存在合作关系，双方约定由河南某科技公司承揽南宁某科技公司相关业务，并同步派驻人员提供支持。2023年4月20日，胡某入职南宁某科技公司工作，但在此期间，南宁某科技公司既未与胡某签订书面劳动合同，也未为其办理并缴纳社会保险。2023年5月至6月期间，胡某的工资由南宁某科技公司直接发放，自7月起，由河南某科技公司向胡某支付工资，该支付方式持续至10月。2023年10月中旬，胡某从南宁某科技公司离职，离职时当月工资尚未结清。 

2023年12月，胡某以南宁某科技公司为被申请人向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果确认，胡某与南宁某科技公司于2023年4月20日至2023年10月19日存在劳动关系，并裁决南宁某科技公司向胡某支付未结清的工资3141元及未签订劳动合同期间的二倍工资差额29035元。 南宁某科技公司对该仲裁裁决不服，遂将胡某诉至法院。原告南宁某科技公司认为，2023年6月1日后，被告的薪资一直由河南某科技公司发放，原告未参与管理、薪金发放，与被告不存在劳动关系，请求法院依法撤销仲裁裁决，判令原告不支付被告未签订劳动合同二倍工资差额。 被告胡某则辩称，2023年6月至10月期间，自己一直按照原告的要求上班打卡，不认可原告的诉讼请求。 

法院判决 

江南区法院经审理认为，本案中，双方没有签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险，要判断是否存在劳动关系，需要根据劳动者是否实际接受用人单位的管理与安排、所从事的工作是否属于用人单位的业务范围、用人单位是否为劳动者提供了必要的工作条件和报酬等多方面综合考量。 

被告由原告招聘，接受原告的管理，从事公司安排有报酬的劳动，且被告提供的劳动是公司的业务组成部分，符合劳动关系的特征。本案中，原告主张2023年6月1日后，被告的用人单位就转变成为案外人河南某科技公司，但原告未就其与被告已经解除劳动合同关系提供相应证据，应当承担举证不能的不利后果。即便如原告所陈述的，已经将相应的业务发包给了案外人，并由案外人向被告发放工资。被告作为劳动者，在工作内容、工作地点未改变的情况下，足以导致劳动者对劳动关系主体的认识产生混淆，从而认定原告与其他公司构成混同用工，被告作为劳动者有权选择原告承担责任。结合双方陈述，法院确认被告胡某与原告南宁某科技公司于2023年4月20日至10月19日期间存在劳动关系。 

关于未结清的工资。在本案无其他证据佐证的情况下，仅凭原告提交的证据不足以证明被告存在违规调度情况，原告主张不予支付被告工资缺乏事实与法律依据，法院不予支持，原告应向被告支付未结清的工资3141元。 

关于劳动合同二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原告未与被告签订书面劳动合同，应向被告支付未签订劳动合同二倍工资差额29035元。 

综上，法院确认被告胡某与原告南宁某科技公司于2023年4月20日至10月19日存在劳动关系，并判决原告向被告支付未结清的工资3141元，及劳动关系存在期间未签订劳动合同的二倍工资差额29035元。

一审宣判后，原告提起上诉。南宁市中级人民法院二审审理认为，一审判决认定事实清楚，驳回上诉，维持原判。目前该判决已生效。 

法官说法  

关联企业混同用工是指劳动者同时向两家及以上有着关联关系的企业提供劳动，企业对劳动者的用工管理、支付工资等存在混同交叉的情形，进而导致用工主体不明确，劳动关系难以确认等问题。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。 

法官在此提醒，劳动者在找工作时一定要多加留心，若在工作过程中，察觉到有混同用工的迹象，比如同时被多家公司指挥干活，工资发放也十分混乱时，要注意收集相关证据，一旦和公司在劳动关系、工资报酬等方面产生纠纷，及时咨询专业人士，或者向劳动监察部门、劳动仲裁机构求助，用法律手段维护自身合法权益。