许多大学生都希望在走出校门前就找到心仪的工作，为自己的职业生涯开个好头。然而，对于尚未正式毕业的大学生来说，他们与用人单位之间究竟能否形成劳动关系呢？下面，我们就通过广西宾阳县人民法院发布的这个案例聚焦大学生就业问题。 

基本案情 

小美（化名）是某高校的一名大四在校学生，已完成学校全部课程，未取得毕业证，预计2024年6月份毕业。小美利用毕业前的四个月过渡期，通过招聘网站向某公司投递简历，经面试后被录用。2024年2月入职后，小美在工作期间如期取得毕业证书，但双方没有签订书面劳动合同，该公司也未依法给小美缴纳社会保险费用。同年8月，公司单方面通知小美调岗事宜。因对调岗安排存在异议，小美与公司协商未果，遂向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》并办理离职手续。 

2024年9月，小美向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决确认双方存在劳动关系，并要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、拖欠的工资和支付被迫解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会裁决双方存在劳动关系，支持小美的仲裁请求。 

某公司则认为小美系未毕业的在校大学生，与公司的关系是实习（劳务）关系，不属于用人单位和劳动者之间的劳动关系，故不服仲裁裁决结果，于2025年1月向宾阳县人民法院提起诉讼，请求法院判决其与被告小美自2024年2月26日至2024年8月30日存在劳务关系，其不负有支付被告小美未签订书面劳动合同二倍工资差额和支付经济补偿金的责任。 

法院审理 

法院经审理查明，被告小美在工作期间接受原告某公司的管理，由原告发放劳动报酬，被告提供的劳动属于原告的业务组成部分，关于原告以被告是尚未毕业的在校学生为由否定其劳动合同的主体资格，法律并未明文排除在校生作为劳动合同的主体资格，被告入职原告处时已经临近毕业，向原告提供了持续不间断的劳动，原告对被告进行考勤管理，同时支付了与正式职工同等的薪酬待遇，符合成立劳动关系的要件和属性，应当认定为劳动关系，双方形成了事实劳动关系。 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”规定，双方劳动关系建立，应当签订书面劳动合同，但原、被告在劳动关系存续期间未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定。 

被告向原告发送的《被迫解除劳动关系通知书》载明解除劳动关系的理由是原告未依法缴纳社会保险费，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”及同法第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”规定，原告应当支付被告经济补偿金。 

裁判结果 

综上，法院判决确认被告小美与原告某公司自2024年2月26日至 2024年8月30日存在劳动关系，原告某公司支付被告小美未签订劳动合同的二倍工资差额14490元，支付小美2024年8月工资2740元，支付小美解除劳动关系经济补偿金2734元，并向小美出具解除劳动关系证明。 

某公司不服一审判决，向南宁市中级人民法院提起上诉，南宁市中级人民法院维持一审判决。 

法官说法 

在校生实习与准毕业生就业实习因构成的法律关系不同，在司法实践中的处理结果是不同的。根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定不等同于排除在校生作为劳动者与用人单位建立劳动关系的主体资格。 

在校生实习通常被认定为劳务关系，主要受《民法典》等民事法律规范调整。若实习是以就业为目的，且符合人身从属性、经济从属性等劳动关系特征（例如用人单位已明确表达录用意向），则可能被认定为劳动关系，并受《劳动法》《劳动合同法》保护。 

在社保缴纳方面，实习期间用人单位一般无强制义务为实习生缴纳社会保险；但一旦被认定为劳动关系，用人单位须依法为劳动者缴纳社保。