“公司叫我滚，我就滚了，连个响声都没有” 

“劳动监察实录︱拿不到的离职证明” 

被辞退的员工，在网络发表上述等标题文章“宣泄”，是否对公司构成名誉侵权？一起来看广西横州市人民法院审理的这起名誉权纠纷案件。

基本案情    

2024年6月，小刘入职了一家网络科技公司，并签订了劳动合同。2025年1月小刘对公司2024年12月绩效评估结果存在异议，后公司人事部门负责人拒绝小刘申诉请求，并以小刘“很难沟通”为由，向他发出辞退通知。随即收走小刘工作电脑、办公软件。 

2025年1月，小刘在其微信朋友圈发布了一则有关绩效申诉无果、被辞退及因办公设备被公司取回而无须进行工作交接等内容的个人动态。   

2025年1月至2月期间，小刘连续在小红书上发表了四篇文章，以表达对公司的不满。   

2025年2月，小刘要求公司出具离职证明无果后，求助于劳动保障监察大队，后公司以需走内部盖章流程为由，仍未为小刘出具离职证明。   

2025年3月，小刘向劳动仲裁委申请劳动仲裁。仲裁裁决：确认公司单方解除劳动合同违法；公司应在裁决生效后三日内为小刘开具离职证明；公司应支付工资差额1723.3元；一次性支付小刘违法解除劳动关系赔偿金24000元。   

公司认为小刘发表在朋友圈及小红书上的内容对公司社会评价、声誉及品牌商业价值构成负面影响，侵犯了其名誉权，遂诉至法院，要求小刘立即停止侵害公司名誉的行为；通过小刘小红书账号刊登公告的方式，对公司赔礼道歉；支付公司经济损失及合理维权开支20000元。

法院审理      

法院经审理认为，名誉权是公民和法人就其自身属性和价值所获得的社会评价，享有的保护和维护的人格权。是否构成对名誉权的侵害，应当从侵权人是否实施了侮辱、诽谤等毁损名誉的行为，并因此造成了他人社会评价降低的损害后果等方面综合考量。在劳动用工领域，员工认为自身权益受到侵害，并将权益受损事实经过、个人主观感受等加以罗列，发表至微信朋友圈、互联网平台，该行为确实欠缺妥当，但只要未明显夸大、虚构、捏造或扭曲客观事实，导致与客观事实极度不符的，即可认定未超过员工维权的合理限度，从而不构成丑化用人单位或对其名誉权的侵害。遵循前述认定思路，小刘是否侵犯公司名誉权应进行综合判断。

关于小红书平台的四篇文章是否为小刘所写。    

根据公司提交的小刘发表在微信朋友圈的个人动态截图，该截图左上角发表人头像及昵称处清晰显示了小刘名字，且小刘对此也未否认，因此微信朋友圈动态为小刘所写当属无疑。在这一前提下，小红书平台上的一篇文章与微信朋友圈动态内容高度一致，仅存在两处细微差异，故该篇文章确系小刘发表，在其他三篇文章与该文同属一个账号的情形下，结合互联网时代个人账号通常只由个人管理的常情、常理，小红书账号发表的四篇文章确由小刘所写，小刘主张涉案账号非其所有的抗辩并不成立。    

关于小刘在朋友圈及小红书发表的文章是否具备典型的侮辱性质。    

基于双方当事人提交、发表的证据、言辞，并回溯、梳理案件的前因后果与来龙去脉可知，小刘绩效申诉未获公司通过、被公司辞退及劳动保障监察大队陪同索要离职证明等均为客观发生的事实。小刘在微信朋友圈、小红书平台发表的个人动态与四篇文章中：“人事找我去会议室”“我去了”等叙述客观事实的文字占据绝大部分，言辞平和；“像只待宰的羔羊”“已经是毒妇了”等文字为了表达个人主观感受，使用了夸张、比喻修辞，但言辞并不激烈，也未进行挖苦、讽刺；“相信公理之下，正义不朽”等少数文字虽表达了个人观点，但也未使用贬损、嘲讽性文字；因此，这些文章在整体风格上温和平缓，也基本符合客观事实，并且不具备典型的侮辱性质。    

关于导致公司社会评价降低问题。    

首先，小刘账号粉丝量、关注人数、文章浏览量较少，其言论影响范围有限，尚不足以造成普通公众对公司社会评价的降低，且小刘已自行删除相关文章，未再发表相关言论，言论传播范围未再扩散。其次，小红书某用户发表了一篇文章，暗指公司可能解散，但并无充足证据证明上述文章与小刘发表在小红书平台的四篇文章存在内在关联，且该小红书用户发表的文章并未直接指向公司，因此公司主张其社会评价降低系小刘发表的言论所致，并无充足依据。      

综上，小刘分别在微信朋友圈及小红书平台发表的一篇个人动态与四篇文章，不构成对公司名誉权的侵犯。最终，法院依法判决驳回公司的所有诉讼请求。一审判决后，公司不服提起上诉，南宁市中院驳回上诉，维持原判。目前，该判决已生效。  

法官说法    

《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。”本案中，小刘在微信朋友圈和小红书上发表的系列文章，基于一定客观事实，未明显夸大、歪曲事实，极少数文字虽言辞激烈，但并不具备典型的贬损性质，不构成对公司名誉权的侵犯。    

法官提醒   

用人单位与劳动者解除劳动关系时，应遵循友好协商原则，提前沟通，遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律规定，尤其是在劳动补偿、出具不影响劳动者后续正常就业的离职证明等诸多涉及劳动者合法权益的重大事项时，必须遵守劳动领域的法律规定，不得漠视劳动者的合法权益。尊重劳动者，既是法律规定的义务，更是企业履行社会责任的必然要求。劳动者如果认为用人单位损害其合法权益的，应拿起法律武器维护自身合法权益，切忌采取极端的方式或言论宣泄情绪。总之，在社会分工日益精细、协作高度紧密的当下，用人单位与劳动者相互尊重、友好协商，才能共同营造和谐稳定的良好就业环境。