近日，天津市红桥区人民法院审结了一起的案件，职场妈妈该如何维权，看法院如何审理。

产假工资被“瘦身”，职场妈妈的维权路 

2020年5月，朱某与某公司签订劳动合同，担任该公司助理编辑，每月基本工资为3000元，三年合同到期后，双方续约至2028年。然而2024年1月，某公司向朱某发出了《解除劳动合同通知书》，朱某发现自己2021年7月至2021年11月的产假工资被克扣，双方发生纠纷，朱某提起劳动仲裁，最终法院判决：公司支付朱某产假工资差额一万余元。 

法庭上的“攻防战”，产假工资到底算什么？ 

法庭上，公司认为朱某产假工资的诉请已经超过仲裁时效。然而，根据有关法律法规，女职工休产假期间，用人单位不能降低其工资待遇，故女职工休产假期间应视同正常参加劳动，相应产假工资亦应视为属于劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的，关于劳动报酬争议的特殊仲裁时效。朱某与某公司的劳动关系于2024年1月解除，其于劳动关系解除后6个月内提出权利主张，故朱某关于产假工资的诉请，并未超出仲裁时效。 

庭上对账，一分都不能少！ 

经查，某公司实际给付朱文静的产假工资，与朱某应得产假工资比较，确实存在差额。某公司虽主张朱某有关诉请已超过仲裁时效，但在接受本院询问时，该公司委托诉讼代理人当庭表示经计算，如果该公司应向朱某支付产假工资差额，认为该差额应为一万余元。朱某当庭亦表示认可该金额。 

法官寄语 

实践中，对于女职工产假工资在法律性质上，究竟应属于“劳动报酬”还是非劳动报酬的“福利待遇”性质，各地政策规定不尽相同，司法实践亦莫衷一是。本案中，法院通过司法裁判，明确女职工休产假期间应视同正常参加劳动，相应产假工资亦应视为属于劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的，关于劳动报酬争议的特殊仲裁时效，进而作出相应判决。 

保护女职工权益不是选择题，而是必答题。法律是劳动者最坚实的后盾，劳动权益遭受侵害的女职工，请勇敢拿起法律武器。用人单位也应依法依规维护女职工合法权益，构建更加和谐劳动关系。