不少劳动者在与用人单位发生劳动争议后，不清楚应该如何维护好自身权益，需要走那些法律途径。近日，天津市河西区人民法院就受理了这样的一起案件劳资双方发生纠纷，各不退让，甚至还报了警。来看看法院是如何审理的吧！

基本案情 

孙某系某咨询公司新招录员工，双方因签订劳动合同事宜产生纠纷。并经过公安机关处理，劳动合同书签订后，双方就是否继续用工产生争议，某咨询公司警告孙某不得擅自进入公司范围 孙某未到岗。

双方此后又因劳动合同公章、签名，是否真实产生争议？孙某经劳动仲裁诉至天津市河西区人民法院，要求继续履行劳动合同。

裁判结果 

法院生效裁判认为，本案的争议焦点为：双方订立的劳动合同书是否能够继续履行。判断劳动者与用人单位是否可以继续履行劳动合同，需要结合劳动合同解除原因、继续履行客观条件、劳资双方信赖基础、是否有利于和谐劳动关系等方面综合考量。 

本案中，某咨询公司与孙某因签订劳动合同、继续用工等事宜持续产生纠纷，双方矛盾尖锐，孙某未再提供劳动，且孙某原工作岗位现已另有员工。 综合全案事实，双方客观上已缺乏继续履行劳动合同的信赖基础，如继续履行极有可能引发新纠纷，原劳动合同的目的更难以实现，不利于和谐劳资关系的构建，故双方已不存在继续履行劳动合同的条件。一审判决无需继续履行劳动合同，孙某提起上诉，二审维持原判。 

法官说法

经过双方证据的提交，法院对劳动合同书的真实性予以了认定，该案的庭审焦点就集中在双方订立的劳动合同书，是否能够继续履行。 

在双方已多次出现争议的情况下，法院需要慎重考量，根据《中华人民共和国劳动合同法》四十八条，综合全案事实，法院认定双方无需继续履行劳动合同。孙某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

典型意义 

本案是界定劳动合同继续履行条件的典型案例。劳动合同法第四十八条规定了违法解除劳动合同但需继续履行劳动合同的法定情形。 

继续履行劳动合同意味着劳动者维持与用人单位之间的人身、财产隶属性，在双方已多次出现争议的情况下，法院需要慎重考量。判断劳动合同是否具备继续履行的条件时，应当从信任基础、职业发展、客观条件、主观要素等多方面综合衡量，避免持续引发矛盾、消耗劳资双方发展利益。