本网讯（何徽）  近日，浦北县法院顺利审结一起劳动争议案件，依法判决原告（被告）广西金钦州某丰产林有限公司解除与被告（原告）郭民星的劳动合同违法；原告（被告）广西金钦州某丰产林有限公司支付被告（原告）郭民星赔偿金38140.40元。

    郭民星于2004年12月7日应聘到某丰产林公司担任林产课林业员工作，该公司安排郭民星到公司下辖的浦北林场工作，担任林场的林业技术员，负责林地造林、抚育等营造速生桉树等作业的监督管理工作。期间，郭民星与某丰产林公司多次签订了固定期限的劳动合同，最近一次签订的劳动合同期限从2009年11月1日起至2013年1月31日止。郭民星于2009年11月30日在某丰产林公司方面制定的《职工管理规则》传阅单上签名确认阅悉并遵守规定，2011年7月16日又签领了公司发放的《员工手册》。《职工管理规则》规定员工造成公司经济损失1万元以上的为重大损失。某丰产林公司于2011年7月18日通过内部办公网络系统提前一个月通知郭民星，将对其管理的乐民白石小班480亩林地进行造林质量调查，并要求其准备好迎接检查。2011年8月24日，经某丰产林公司派员调查，乐民白石小班林地每亩平均存株98棵，该林地设计密度是111株/亩，该林地的完工日期为2011年6月，折算该林地的平均保存率为87.9%，对该林地调查的现场情况描述为“该小班苗木长势一般，长势不均，杂草控制方面，实施了全砍草作业。质量合格。”，郭民星在调查记录表上签名认可。2011年9月19日，某丰产林公司召开人评会，并通知了该公司的工会主席林梅参加会议，会议决定对郭民星等四人予以解除劳动合同的处分，其中公告解释与郭民星解除合同的理由为“陆员工工作懒散，执行力很差，不思进取，得过且过。林场场长几次对陆员进行思想教育，仍屡教不改”。某丰产林公司于2011年9月26日向郭民星发出离职通知书，通知郭民星解除劳动合同，郭民星从2011年10月1日起离职。郭民星离职后向某丰产林公司申诉。某丰产林公司收到申诉后，向浦北林场员工、林地包商调查，于2011年11月认定“陆员工工作懒散，执行力很差，”违反了该公司2011年第一版《员工管理手册》第十章第四节第17条“对各级主管人员之指挥，顶撞、抗命情节特别严重者”、31条“消极怠工，给公司造成重大损失者”和32条“消极怠工经教育不改或经转岗仍无悔改者”的规定,维持了原解除合同的决定。郭民星在广西金钦州某丰产林有限公司工作期间，公司按照规定支付了加班费、误餐费、摩托车里程费补贴、蹲点费。郭民星从2010年10月至2011年9月的月平均工资为2724.31元（含本薪、综合、绩效、技术、加班、追补、通信补贴），另外公司还根据郭民星到林地蹲点时间发放蹲点费，2010年11月至2011年10月共发放5880元，及每月发放摩托车里程费650元。其中蹲点费是根据员工的每月实际蹲点天数发放，摩托车里程费是由林业员每月报销上限为650元，以足额的油料发票报销。郭民星工作中住返各处管理的林地时使用的是自己的摩托车车，并自己加油。另查明，郭民星2008年年度考核为乙，2009年、2010年都为甲。某丰产林公司的年度考核分为特优、优、甲、乙、丙五级。郭民星于2012年3月26日向浦北县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，浦北县劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月1日作出浦劳人仲案字（2012）2号仲裁裁决书，裁决广西金钦州某丰产林有限公司应当向郭民星支付赔偿金38052元。广西金钦州某丰产林有限公司以及郭民星均不服该裁决，先后向该院提起诉讼。

    浦北县人民法院审理认为，某丰产林公司与郭民星签订的劳动合同，是双方当事人的真实意思表示，内容不违反法律规定，合法有效，双方均应按合同履行。郭民星在某丰产林公司任职期间，该公司公布了职工管理规则等规章制度，对郭民星发放了《员工手册》，《员工手册》详细列举了公司的各项规章制度，该公司公布的规章制度虽然是由其总公司统一印制，但是制度的内容没有违反有关法律和行政法规的强制性规定，郭民星对相关管理制度已签字确认并同意遵守，员工应该遵守规定，某丰产林公司也应当遵守规定。对《员工手册》是2009年版还是2011年版的问题：某丰产林公司方面在庭审时主张应根据2009年版的《员工手册》，不承认郭民星提供的2011年7月版《员工手册》，但在郭民星离职后申诉，某丰产林公司方面进行调查时制作的《关于浦北林场原林业员郭民星申诉之调查报告》在调查结论时明确引用的是2011年第一版《工管理手册》，所引用的章节与郭民星提供的2011版《员工手册》一致，而与某丰产林公司代理人在庭审中年主张的2009年版《员工手册》不相符，因此该院认为2011年第一版《员工手册》是存在的，且某丰产林公司方面也实际使用。郭民星负责监督检查造林质量工作，公司提前一个月通知对郭民星负责监管的林地进行造林质量检查并要求其按照标准进行整改，其也表示对林地的验收标准知悉，但是经过验收为不合格，郭民星应该对该后果承担责任，但郭民星的行为给某丰产林公司造成的损失是否达到重大损失程度（即损失10000元以上），公司方面并没有提供充足的证据予以证实。而公司的公司2011年第一版《员工手册》第十章第六节纪律处分处分特别规定第（7）规定，“对2个月植林保存率小于95%的为警告、小于90的为小过，小于80%的为大过，小于70%的为无偿解除劳动合同”。对于某丰产林公司在2011年9月16日公司的人评会上以“郭民星工工作懒散，执行力很差，不思进取，得过且过。林场场长几次对陆员进行思想教育，仍屡教不改”为由解除劳动合同及2011年11月调查后认为“陆员工工作懒散，执行力很差，”违反了该公司2011年第一版<员工管理手册>第十章第四节第17条“对各级主管人员之指挥，顶撞、抗命情节特别严重者”、31条“消极怠工，给公司造成重大损失者”和32条“消极怠工经教育不改或经转岗仍无悔改者”维持原解除劳动合同的规定的理由，某丰产林公司方面都没有提供充足的证据证实郭民星存在上述问题。而郭民星2009年、2010年的年度考核均为甲（相当于称职）。因此,该院认为，某丰产林公司方面解除与郭民星的劳动合同，证据不充分，理由不成立，某丰产林公司单方解除与郭民星的劳动合同违法。

    该院认为某丰产林公司单方解除与郭民星的劳动合同违法，某丰产林公司方面应当支付赔偿金给郭民星。郭民星在公司的入职时间为2004年12月7日，离职时间为2011年10月1日，即其工作时间为7年，某丰产林公司应支付的赔偿金为7ⅹ2ⅹ2724.31元=38140.40元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，逐做出以上判决。