近年来，随着江西省瑞昌市社会经济的快速发展，劳动者和用人单位的利益冲突不断增加，劳动争议案件呈现持续上升的势头，当前劳动争议已经成为影响瑞昌经济发展，社会稳定的重要因素，也成为瑞昌法院院民事审判工作中的热点和难点问题。为了更好的服务于劳动争议案件审判工作，本文拟对瑞昌法院审判实践中出现的相关问题进行调查分析研究，以期找出其中存在的问题及解决办法，并就如何在劳动争议案件的审理中做“有为”法院提出一些浅薄的建议。

    一、当前瑞昌法院审理的劳动争议案件现状

    2009年瑞昌法院共受理劳动争议案件20件，调解5件，撤诉4件，驳回起诉1件，其余均为判决结案，调、撤率为45%。2010年，我院共受理劳动争议案件28件，调解2件，撤诉1件，其余均为判决结案，调、撤率为10%，其中有13件案件为群体性劳动争议纠纷。2011年，我院共受理劳动争议案件53件，撤诉4件，其余均为判决结案，调、撤率为7.5%，其中有39件案件为群体性劳动争议纠纷。2012年1月—5月，我院共受理劳动争议案件4件，调解1件，撤诉1件，其余均为判决结案，调、撤率为50%，与去年同期相比，案件数量减少了75%。尽管我院的劳动争议案件在所受理民事案件中所占比重不大，但案件增长速度较快，随着工业园区的建立，大批企业的入驻，大量农民工的返乡就业，劳动者维权法律意识的提高，工企矛盾将会更加突出，案件的审理难度也将进一步的加大。

    二、当前瑞昌法院审理的劳动争议案件特点

    案件数量逐年增加，群体性劳动争议案件成为主流。

    从调查的数据显示来看，近年来我院审理的劳动争议案件数量暴涨，且群体性劳动争议纠纷开始成为主流。随着我市企业的不断增加，许多原本外出务工的农民工开始选择在当地企业务工，而当地企业的管理相对落后，用工过程中违法用工的情况时有发生，劳动争议的数量就不断的增加。案件数量的增加使得法院审判压力不断的加大，而群体性劳动争议纠纷案件的大比例增加，更使得案件审理的难度增加。这些群体性劳动争议案件主要集中在工伤待遇，克扣、拖欠工资，解除劳动合同（开除、除名、辞退）等方面。劳动者考虑到个人力量与单位力量的悬殊，为了共同的经济利益，集体联合起来进行群体诉讼，以此给法院，甚至是给政府施加压力，达到“小闹小解决，大闹大解决”的目的。

    （二）劳动争议主体相对单一，案件类型开始呈现多样化。

    从近年的劳动争议案件调查可知，由于我市企业类型所限，导致涉案的企业多集中在加工制造业、建筑业、采矿业等劳动密集型产业。涉案的劳动者主要为外来打工人员及本地的一些农村劳动者，涉案主体相对单一。案件的类型近年来开始呈现多样化，过去以工伤事故引发的劳动争议案件为主，但现在新的案件类型不断出现，有拖欠工资、拒付加班费、解除劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险金、企业改制等各类案件。但由工伤事故引起的要求解除合同、支付赔偿金等的纠纷案仍占据了半壁江山。由此可见，企业在用工过程中安全意识的不足，劳动者对安全生产知识欠缺。同时从调查可知很多其他的劳动争议诉请都是在劳动者出现工伤，提起工伤赔偿诉请时一并被提起的。这一方面是由于劳动者在提起诉讼时常常是请了懂相关法律知识的代理人，另一方面也是因为往往在出现工伤索赔不得时也就是双方劳动关系解除之时，劳动者没有后顾之忧后，就出现了 “新帐老帐”一起算得局面。由于案件类型的多样化，必然导致主审法官要掌握更多的知识，才能应对不同案件的审理。

    （三）案件代理人在劳动争议案件中的影响力不断增加。

    从调查的数据显示来看，这几年的劳动争议案件双方当事人请代理人的十分普遍，大部分案件都请了代理人，只有极少数案件没有请代理人，特别是劳动者一方。这主要一方面是由于大多数当事人相关法律知识缺乏，另一方面也是由于我国的劳动法律法规繁杂，一般人难以很好的掌握。基于以上的原因，当事人对代理人的依赖性就相当强，代理人对案件的影响力增加。当这种影响是正面的时候，代理人就可以协助法官进行双方的调解工作，有助案件的解决。但是很多的时候也出现了一些负面的影响。尤其是一部分的代理人，为了从中牟利，怂恿（有时甚至怂恿一批）劳动者起诉，甚至替劳动者提出了远远超出法律规定的可获利益的诉请，面对言听计从的劳动者，法院的审理和调解难度都非常之大。

    （四）案件处理中人为障碍不断增加。

    根据所调研的案件来看，在审判实践中，部分企业或劳动者为自身利益考虑，滥用法律程序对抗对方当事人的情形十分普遍。企业一方利用仲裁、诉讼程序拖延赔偿金给付时间，导致很多劳动者因为耗不起这么长的时间，而被迫放弃诉讼，或者答应较低的赔偿。我们在审判实践中更是有遇到某企业恶意注销企业，整个公司“人间蒸发”无处可找，以此逃避对劳动者给付义务的情形。劳动者一方则利用低诉讼费向企业“漫天要价”。更有甚者有的劳动者在已与企业签订赔偿协议获得一次性赔偿之后，又另行起诉要求推翻协议，增加赔偿金额情形。囿于现有的法律框架，法院对企业或劳动者的这些明显的恶意行为却缺乏制裁手段。另外，涉及到加班工资、经济补偿金等案件，特别是采用综合工时制的公司，计算工时就是一个很耗费时间和精力的事情，甚至有时候由于证据材料的不完整，可能计算的数据都不可能十分精确，这些计算工作常常会耗费审判员大量的时间和精力，法院案多人少矛盾就更加凸显出来。

    （五）案件调撤率低，上诉率高。

    从调查数据可知，该类案件调撤率远低于其他的案件，究其原因主要有：1、诉讼成本低廉。按照目前法律的规定，劳动争议案件的诉讼费为10元/件。如此低廉的诉讼成本，相比于案件胜诉后能获得的利益，当事人无疑会选择诉讼，更会选择不同意调解。调解在案件中必然意味着一定的让步，既然诉讼成本那么低，即使是选择了上诉，也不过是多花点时间而已。所以该类案件的调解就显得十分的困难，上诉率相比其他案件就高的多了。2、劳动者无奈的选择。由于其法律知识欠缺，劳动者在诉讼过程中往往会出现举证不力或者超过诉讼时效起诉的情形，导致其诉讼请求难以得到支持或完全予以支持，其经济损失没有得到弥补，无奈之下就只能选择上诉的途径。3、违法成本低廉，企业一方“仗势欺人”。很多企业主法制观念淡漠，办企业往往只以追求利润最大化为目标，在该目标的导向下，企业往往会无视劳动法律法规定赋予劳动者的权利，常常是想尽一切办法逃避企业应该承担的责任，常常是不与劳动者签订劳动合同，不给劳动者缴纳社会保险费，超长时间的工作且不给劳动者加班工资等等。而当劳动者提起诉讼时更是对劳动者充满怨恨，很多时候明明知道其所作所为是不合法，必然是败诉的，也不愿意调解，而选择上诉，反正最糟的结果只是支付自己本应该支付的费用而已。4、群体性纠纷比例大幅增加。群体性纠纷中群体一方往往由于人数众多，不满情绪容易传播，且涉及的利益众多，在前期与企业协商过程中极易采取过激行为，导致双方对恃程度的加深，为法官以后审理该类案件时的调解工作增加难度。另外在这类案件中无论是企业还是劳动者由于担心同类效应，害怕调解后导致的连锁反应，往往都不愿意先作出让步，导致调解工作很难继续进行，案件判决后败诉一方更是毫不犹豫的选择上诉。

    三、劳动争议案件审理过程中存在的几个问题及处理

    （一）劳动者与用人单位形成事实劳动关系后发生争议的处理。

    事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在劳动关系的一种状态。事实劳动关系的存在有可能是劳动者本身的原因，如为了方便更换工作，但在我院所辖地区，大部分还是由于用人单位的原因。用人单位不与劳动者签订劳动合同也存在多种原因：如有的用人单位为了逃避自己的法律责任，认为不与劳动者签订合同就可以免除很多法律责任，可以不需要给劳动者交纳社会保险费，可以违反法律规定支付低于最低工资标准的劳动者报酬等等；又如有的用人单位管理不到位，劳动合同期满后，没有及时续订合同，也没有终止合同，导致事实劳动关系的存在。现实中很多用人单位就是由于法律知识不够，或是工作不够细致，导致很多合同到期后形成事实劳动关系的情况。我们在审理案件的过程中发现，对于由事实劳动关系的产生的劳动纠纷在审理上会存在一定的难度。该类案件，由于仍然实行的是谁主张谁举证，所以对于劳动者来说存在着举证难题。作为个体的劳动者，不仅平时的考勤记录等书面的文件掌握在用人单位手中，而且在对劳动法规等的熟悉程度上都无法和单位相提并论，所以平时根本没有收集证据的意识，等到出了纠纷再来收集证据却往往已经是来不及了。好一点的用人单位会承认与劳动者之间存在用工关系，但是由于劳动者无法提供工资证明，而用工单位不是拒绝提供工资证明，就是提供的工资证明往往低于劳动者实际的工资收入，劳动者最后的权益必然不能得到很好的保护。而更有恶劣的用人单位在庭审过程中会否认与劳动者之间存在劳动关系，此时劳动者也许只能提供一张工作证，或是一份没有抬头的工资单，法院在审理该类案件时，只是依靠这些孤立的证据很难来支持劳动者的诉请。所以笔者认为在此类案件的审理过程中必须加大对用人单位的举证责任，由用人单位负主要举证责任，而劳动者承担一定责任的举证责任。

    （二）劳动者与用人单位为参加社会保险及社会保险费的缴纳等争议的处理

社会保险费的缴纳关系到劳动者日后的生活保障问题，对于劳动者的老有所养至关重要。《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位必须按照本单位职工工资总额的比例缴纳为劳动者购买社会保险。现实中，一些用人单位为规避法定义务和劳动行政部门的监督，故意不为劳动者不签劳动合同，不购买社会保险。有钱不缴和前清后欠的问题相当突出。因此，在大量的劳动争议案件中，劳动者在请求支付所拖欠的工资、解除劳动合同的经济补偿金同时，往往也同时提出补缴社会保险费的诉讼主张。处理补缴社会保险费的案件，由于对相关法律规定的理解不同，对这类纠纷如何解决在实践中有两种意见：一种意见认为，处理社会保险费的案件，应当区分三种情况：A、如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系，也没有缴纳社会保险费，是对劳动者权利的损害，这类争议应当属于劳动争议；B、用人单位为劳动者建立社保关系后，没有按时足额缴费，这时应由有关行政主管部门依照行政强制征缴的程序办理，法院不应受理；C、保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构的法定职责，如果产生纠纷，应当属于行政案件，而不能作为民事案件处理。另一种意见认为，有关社会保险费征收的纠纷均不应该由法院受理。因为用人单位必须依法参加社会统筹保险，无论劳动者起诉用人单位要求依法缴纳社会保险费用，还是请求社会保险经办机构要求发放保险金，或者享受其他社会保险待遇，均是劳动保障行政部门的行政管理行为，此争议是行政诉讼，均不属于法定的劳动争议案件范围，法院不应作为劳动争议案件受理。我院在2010年受理的一起劳动争议纠纷案中劳动者就提出了由用人单位补缴10年的养老保险费诉请。最后本院处理结果是支持了劳动者的诉请，由用人单位补缴了劳动者在该用人单位工作期间的所欠缴的养老费用。笔者认为，第一种意见显然更切合实际操作要求。对于情况A，由于社会保险费的缴纳主要还是由用人单位为主导的，一般情况下都是由用人单位统一为新入职员工进行缴纳，换句话说这是双方基于存在的劳动关系产生的权利义务，所以对于从未为劳动者缴纳社会保险费用的争议其必然是属于劳动争议，法院应当有权利处理，且此情况下还需要先确认双方是否真实的存在劳动关系，需先确认劳动者的工资数额，所以由法院来受理，并最后作出判决会更合适。而对于B的情况，因为劳动者和用人单位之间已经就劳动关系，工资额进行了确定，并建立了账户，所以双方就缴纳事宜并没有重大分歧，那么这个时候由有关行政主管部门依照行政强制征缴的程序办理则会更适合，一方面可以节约司法的资源，另一方面行政部门的处理，能更快更有效的维护劳动者的权益。至于C的情况由于是行政机关的行政行为，所以如果产生纠纷，那自然应属于行政案件，法院再作为民事案件来处理，显然是不合适的。

    （三）发生工伤后劳动者提起的工伤保险赔偿与人身损害赔偿竞合的处理

    根据本院审理的劳动争议案件情况来看，涉及到工伤事故的争议占据很大的比例。工伤事故在民法上被评价为民事侵权，所以发生工伤后就会产生工伤保险赔付与民事损害赔偿的相互关系问题。那么工伤的劳动者基于工伤保险关系而享有的工伤保险待遇请求权，与基于侵权而享有的民事侵权损害赔偿请求权就不可避免的存在了法律竞合，此时法院在审判时又该如何处理呢？有的人认为工伤保险赔偿是根据《中华人民共和国劳动合同法》和《工伤保险条例》及相关规定而行使的一种工伤保险赔偿请求权，这种请求权是向社会保险经办机构主张的，本质是国家对劳动者劳动权益的社会保障措施，目的是将损害负担社会化，实现对劳动者利益的充分保护和迅速补偿，性质属于公法领域的赔偿。而侵权损害赔偿是基于侵权行为引起的，是平等民事主体之间的民事法律关系，不具有社会属性，其法律依据是《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国道路交通安全法》、《人身损害赔偿司法解释》等法律规定，适用无过错责任原则或过错责任原则，其性质属于私法领域的赔偿。一个属公法领域，另一个属私法领域，两者请求权的基础不同，承担赔偿责任的主体也不同，法律性质不相同，不能互相替代。所以工伤赔偿责任么与侵权损害赔偿责任应在各自的不同诉讼制度内处理，所以劳动者可以获得双份赔偿。而有的人认为不行，工伤赔偿是补偿性赔偿，所以不管是先获得工伤保险赔偿还是人身损害赔偿，其均不应同时获得“双份”赔偿金。否则就违背了“受害人不应因遭受侵害而获得意外收获”这一基本的准则。笔者认为人身损害与财产损害不同。在人身受到损害时，生命和健康是无价的，无论受害劳动者因此而得到多少利益，都不能将其所受到的损害等值，特别是生命。更何况，在社会实践中，很多侵权人真正有实力完全赔偿受害人的并不多。如果受害劳动者一方面因侵权赔偿不能及时到位，而另一方面又不能享受工伤保险待遇，反而使受害劳动者的权利不能及时得到救济，更不要谈“意外收益”了。另外由第三人侵权遭受损害的受害劳动者享受工伤保险待遇后，不能再向第三人主张侵权赔偿，那么，第三人因为受害人享受工伤保险待遇就能够减轻或者免除其所应当承担的侵权责任，使得民事侵权行为不能得到应有的惩罚，这也是有悖公平原则的。所以根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”和《中华人民共和国社会保险法》第四十二条“由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。”的规定，笔者认为对于劳动者遭受工伤，如果是由用人单位的侵权行为引起，则用人单位以完全的工伤保险取代民事侵权损害赔偿。但是如果劳动者遭受工伤，是由第三人的侵权行为造成的，那么第三人就不能免除民事赔偿责任，但是工伤医疗费用除外不能获请双倍赔偿。

    四、做“有为”法院，强化法院审判劳动争议纠纷案件工作

    （一）加强有关劳动法律法规的宣传。

法院可通过各种方式加大对劳动法律法规的宣传。以期不断提高劳动者与用人单位的法律意识。我院去年就针对一些企业劳动争议纠纷较多的情况，组织相关的审判庭多次开展送法进企业活动。讲课的内容除就一般的劳动法方面的法律知识宣讲外，针对工伤事故纠纷的频发问题，我们还宣讲了有关安全生产的相关问题。从今年的劳动争议案件统计数据来看，这些企业今年都没有再发生劳动争议案件。虽然不能代表以后这些企业都不会发生劳动争议，但至少表明去年的送法进企业活动还是有一定的效果的。另外我们还可以利用各种宣传媒体和舆论工具，在全社会范围内就劳动法相关知识展开宣传。如我院就经常会在当地的各家报纸媒体上，就一些典型的劳动争议案件整理成稿发表。

    （二）结对企业，长期服务企业。

    我院去年在开展送法进企业活动的同时，与部分企业结对，为企业长期的提供法律服务。帮助企业转变企业的境遇理念，规范企业的管理模式。让企业树立起诚信原则，认识到遵守劳动法规的重要性，切实感受到“守法是最低成本，违法是最高成本”的利害关系，从而迅速树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念，为企业长期健康的发展创造有利条件。特别是当企业发生劳动争议案后，在案件审理结束后，通过归纳总结劳动争议纠纷产生的原因及时的从法律角度提出解决纠纷对策，这无疑可以帮助企业积极改正不足之处，促进企业管理的完善，以防止相同纠纷的再次发生诉至法院。另一方面，对于企业中的劳动者，法院也有针对性的对他们开展有关“依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼”的讲座，指导劳动者如何正确的采取法律手段来维护自己的权益，解决劳动争议纠纷。

    （三）明确劳动争议纠纷诉讼程序的价值取向为保护“弱势群体”。

    与医患纠纷中的医疗患者一样，劳动者相对于企业也属于弱势群体。因此，在劳动争议纠纷的诉讼程序设置上应当更加倾向于保护劳动者。如在证据规则上在某些证据的提供上可实行举证责任倒置，让劳动者承担更小的举证责任风险。  

    （四）加强对劳动争议纠纷类案件的重视程度，法官在审理该类案件时多调少判，谨慎审理。

    法官在审理该类案件时应谨慎判决，要考虑案件判决后可能产生的社会效应，多做工作，坚持调解原则，多以调解方式结案，以取得案结事了的效果，特别要尽量防止引发影响社会安定的群体性的劳动争议案件，要尽量防止上访事件的发生。承办法官在调解过程中还可以邀请当地有威望的人员来协助共同调解。

    （五）推行巡回审判，通过在企业实地办案的方式解决该类纠纷。

    选择在企业内开庭审理和当庭宣判，不但可以方便当事人参加诉讼，节约当事人的经济开支，而且由于巡回审判这就审判方式相对轻松、随和，有利于承办法官组织调解，同时也通过这样的法制宣传方式加强了当事人的法制观念，往往可以达到降低该企业不合理劳动争议纠纷再诉至法院，同时也可以提醒企业在用工过程中应注意的问题，督促企业合法用工，可以收到一举多得的效果。